送女儿高考被以旷工辞退 历经一审二审再审

近日，“请假送女儿高考被以旷工辞退”一事登上热搜。公司该为高考让路吗？“陪考假”能否成为职场打工人的新福利？一时间热议不断。

案件：请假被口头批准未留下书面证据

姜某是某文化传播公司的微信编辑。2018年3月，公司召开职工代表大会通过《员工手册》；4月，组织学习《员工手册》，姜某在《员工手册》培训签到表上签字。该《员工手册》第一章第4条规定，请假一天以上需提前填《员工请假单》；请假3天及以上的需由部门主管、人事部、副总经理、总经理四方批准方可休假；所有员工请假需走正常流程，未走正常流程请假的按旷工处理。同时规定，连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

2020年7月5日，姜某通过微信向公司副总请事假，表示自己需在7月7-10日接送女儿参加高考，但副总并未在微信上回复。7月6日，姜某向副总和人事当面请假，并表示因两人均口头批准，所以未留下书面证据。7月7-9日，姜某未出勤。

7月9日，公司以旷工为由解除与姜某的劳动合同，并表示姜某明知公司规定，却未按流程请假，旷工累计3天，属严重违反公司规章制度，故公司解除劳动合同无需支付经济补偿。7月17日，姜某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金54000元。仲裁委未支持该诉求。

审理：一审、二审、再审

法院均不予支持

姜某不服，向法院提起诉讼。一审法院认为，姜某2020年7月7日至9日期间未出勤，其虽主张已按公司规定请事假，但未提交充分证据予以佐证，故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。姜某不服，提起上诉。

二审法院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示，姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其已按公司规定请事假并经公司同意。故一审法院认定并无不当。姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，上诉请求不能成立。二审驳回上诉，维持原判。姜某不服，申请再审。

高院经审查认为，姜某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定关于当事人申请再审的法定情形。故法院不予支持，并驳回姜某的再审申请。

热议：从父母陪考被开除

是否应当有“陪考假”

父母陪考被开除合理吗？华商报大风新闻记者注意到，该事件引发广泛关注和讨论，有网友认为，请事假应遵守公司规定，按照公司流程进行审批，而不是在微信、电话或口头上请假，这样只会给自己带来麻烦，“请假走规定流程，否则就是旷工，口头请假怎么规范化管理？”也有不少网友认为，公司这样的处理方式没有“人情味”，“试问哪里有家长不操心自己孩子高考？若真是旷工可以罚款处理，也没必要直接开除吧？”

今年高考期间，西安市民王先生就专门请假陪同孩子进行了高考，王先生说，孩子对考场周边所在的环境不熟悉，出考场就能见到他，也能安心一些。

在“请假送女儿高考被以旷工辞退”一事登上热搜的同时，海信集团《关于做好2025年员工子女高、中考升学陪护工作的通知》也引发社会广泛关注，集团为家有中高考子女员工提供带薪陪护假政策。不少网友表示“同样是陪考，差别怎么这么大？”

记者查询发现，近年来，还有一些企业也出台类似政策。“陪考假”能否成为职场打工人的新福利？有专家指出，此类政策会增强员工忠诚度，促进企业和员工的良性发展，但需结合企业经营实际逐步推广。

一家小微企业负责人陶先生向记者介绍，有孩子参加高考的员工，今年企业已经提前口头安排和通知，一般员工提出来都会同意。陶先生认为，除了病假和遇到紧急情况，员工还是应该按照公司流程提交假期申请，不仅是尊重公司规定，也是尊重其他劳动者，制度和人情味需要企业和员工共同努力。

律师解读

企业可简化重大事件的请假流程

华商报《法治周刊》专家库成员、陕西丰瑞律师事务所律师朱长江介绍，首先，根据我国劳动法律体系，员工假期可分为法定强制假期与企业自主假期两大类别。法定强制假期包括病假、产假、婚假、丧假、带薪年假等。此类假期员工享有优先权利，企业必须依法批准。企业自主假期以事假为典型，法律未明确规定具体规则，企业可通过《员工手册》《公司章程》等公司制度自主制定审批标准。

其次，法定强制假期往往涉及劳动者的基本权益保护，如病假直接关系劳动者的身体健康，企业无正当理由不得拒绝；但针对企业自主决定的事假，主要是劳动者处理私人事务的请求，企业享有最终审批权，但需遵循合理性原则，不得违背公序良俗。

朱长江表示，陪考被开除一事的核心争议在于企业《员工手册》制度合规，经民主程序制定并公示，但姜某的请假程序不合规，未提交书面请假单且未保留口头批准证据，法院最终认定其旷工成立。但是，法院未对陪考事由的合理性进行实质审查，仅以程序瑕疵为由维持原判，反映司法实践中对企业管理权的倾斜。

朱长江称，制度设计层面，企业可设立“特殊事假”类别，简化子女高考等重大事件的请假流程，允许事后补签；或借鉴海信集团“考试天数 1天”带薪假模式，将陪考假与加班调休、年假结合，既保障员工权益又降低企业成本，体现人文关怀。其次，执行操作层面，增加人性化审批，建立“紧急事假绿色通道”，允许员工通过邮件、微信等非书面形式临时请假，但需事后补正手续。最后，争议解决层面，司法机关应通过“比例原则”综合评估请假事由的紧迫性、替代性解决方案的可行性，避免机械适用制度；劳动仲裁机构也可推动企业与员工协商，通过调岗、降薪等替代方案化解矛盾，而非直接解除合同。

华商报大风新闻记者 于震

来源：华商网-华商报

编辑：宁姝媛